Resumen: En el presente asunto se reclamaban cantidades por diferencias salariales y horas extraordinarias. El recurso de suplicación se centra única y exclusivamente en las causas de desestimación de la retribución reclamada en concepto de horas extraordinarias. La sala recuerda que aunque la falta de llevanza o la no presentación del registro horario para probar la realidad de la jornada realizada, nunca puede favorecer a la parte que incumplió con sus obligaciones, correspondiéndole a la empresa y, no al trabajador la carga de la prueba. En el caso examinado concurre la cosa juzgada positiva, al haberse fijado en el proceso de despido un salario que excluye la realización de las horas extraordinarias, y ello trae como consecuencia que no pueda acudirse a esta doctrina.
Resumen: Se interpone por la actora recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente su despido táctico, con las consecuencias legales, y con derecho al abono de las vacaciones no disfrutadas. La recurrente solicita que se reconozca una antigüedad mayor, alegando la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo. La sala de lo social confirma los hechos probados, descartando la continuidad ininterrumpida alegada debido a periodos de desempleo y ausencia de alta en la Seguridad Social. Respecto a la prueba documental electrónica (Whatsapp), se señala que aunque es admisible, debe ser contundente y excluyente para modificar hechos probados, lo que no ocurre en este caso, ya que las conversaciones y documentos aportados admiten diversas interpretaciones y fueron valorados conjuntamente con otras pruebas en la instancia. Finalmente, desestima el recurso ya que la alegación sobre la aplicación del convenio colectivo y la teoría de la unidad del vínculo carece de especificidad y fundamento legal suficiente.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia de instancia que desestimó la demanda de extinción, en la que se solicitaba la extinción del contrato por acoso laboral y una indemnización de 50.000 euros. La sala de lo social desestima el recuso, tras analiza la definición constitucional y normativa de acoso laboral, distinguiéndolo del conflicto laboral, y concluye que los hechos probados no acreditan la existencia de acoso, sino un conflicto laboral puntual sin reiteración ni hostigamiento prolongado entre la actora, gobernanta de un hotel, y las compañeras de trabajo. Se reconoce que la empresa no cumplió estrictamente con el protocolo, pero ello no constituye acoso laboral ni vulneración de derechos fundamentales; además, la baja médica sufrida se considera derivada de contingencia común, sin prueba de relación directa con el acoso.
Resumen: El TS señala que, concurre la gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico sino un comportamiento continuado y persistente, con independencia de que tal retraso sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial motivada por circunstancias económicas imputables o no a aquel. Si la empresa persiste en el impago o retraso, concluye el TS, los trabajadores no lo consienten - mediante un acuerdo formal o informal - y no acude a los cauces establecidos por la ley, el incumplimiento se convierte en justa causa de extinción. Las causas de extinción que invoca el recurrente son las de impago de salario y cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, con concreta referencia al no abono de dos conceptos, plus de convenio y parte proporcional de pagas extras, en la categoría real del trabajador, conductor mecánico, con el consiguiente déficit de cotización, y al abono del complemento de calidad y cantidad en cuantía inferior a la procedente, quedando encubierto en el concepto extrasalarial dietas.
Resumen: La Sala indica que el actor alcanzó la edad legal, tenía derecho al 100 % de la pensión y la empresa cumplió la condición de realizar una nueva contratación indefinida y a tiempo completo en el plazo de 6 meses, exigencia ligada a la garantía de empleo y al relevo generacional conforme a la DA 10 ª LET, por lo que la extinción del 1-03-24 no es despido improcedente porque se aplicó correctamente el art. 44 del V Convenio Almaraz-Trillo, sin que se pueda aceptar que el Convenio sea extraestatutario -se ha publicado en el BOE y siguió la tramitación estatutaria- y como la empresa aplicó el régimen previsto en el del art. 44 del Convenio y no el previsto en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 8-02-21, resulta irrelevante que se alegue que este último acuerdo se hubiera podido celebrar en fraude de ley y con falta de legitimación, por no habérsele aplicado ese régimen, no pudiendo cuestionarse la validez ni los efectos del Acuerdo Paritario por esta vía, pues su impugnación correspondería, en su caso, a un proceso colectivo por sujetos legitimados, concluyendo que la extinción es ajustada a derecho.
Resumen: La trabajadora había presentado demanda por despido nulo o improcedente, extinción del contrato y vulneración de derechos fundamentales (mobbing). Recurre en suplicación el auto del Juzgado de lo Social que desestimó el recurso de reposición contra el auto que acordó el desistimiento. Alega que el desistimiento solo afectó a la acción de extinción del contrato, que estaba caducada, pero que la acción por vulneración de derechos fundamentales, con un plazo de prescripción de un año, debía continuar, solicitando la anulación del auto y la continuación del procedimiento. La sala de lo social desestima el recurso de suplicación teniendo en cuenta que la actora, durante la fase de conciliación y juicio, desistió expresamente de la acción de despido y posteriormente de la extinción del contrato, sin reserva alguna y sin manifestar su intención de continuar por la acción de tutela de derechos fundamentales, por lo que concluye que el desistimiento es una declaración unilateral de voluntad que produce la terminación del proceso sin prejuzgar el fondo, y que la actora manifestó su intención de desistir sin reserva ni mención a la acción por vulneración de derechos fundamentales, por lo que el auto recurrido se ajusta a derecho.
Resumen: En términos generales, se viene considerando que la peligrosidad deriva de la existencia de un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño ante un eventual ataque o daño, la penosidad supone la realización del trabajo en circunstancias excepcionales, por cuanto conlleva actividades que suponen un constante esfuerzo y son indudablemente dificultosas o aflictivas. No se ha determinado si las condiciones de trabajo, no suficientemente delimitadas en orden al nivel de temperatura, ni respecto al uso de tóxicos, suponen el 25% de la jornada diaria, y por otro, el período reclamado no puede componer todos los días naturales, sino únicamente los días concretos de trabajo efectivo, que tampoco se han fijado ni precisado, evidenciando un obstáculo insalvable para el reconocimiento del derecho y las cantidades establecidas.
Resumen: La actora -delegada de prevención- trabajaba desde 2009 para GARNICA como limpiadora en el edificio Merrimack III del Banco Santander. En 09-23 se le comunicó que, por traslado de la unidad productiva del Banco sus empleados fueron reubicados en otras sedes donde el servicio de limpieza lo realizaba ISS FACILITY SERVICES, que rechazó la subrogación por no ser nueva adjudicataria.
Subrogación empresarial. Consta que GARNICA, comunicó a la actora y a ISS la obligación de subrogar, remitiendo la documentación del personal, indicando la Sala que el art. 17.7 del Convenio del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM obliga a subrogar cuando concurre traslado de dependencias y adjudicación, aunque esta sea previa, siendo irrelevante que el servicio ya estuviera siendo prestado por la nueva adjudicataria, pues lo decisivo es que el cliente -Banco Santander- mantenía contrato de limpieza con ISS en los nuevos edificios, cumpliéndose así los presupuestos convencionales, reforzando el art. 17.11 la obligatoriedad de la subrogación en supuestos de traslados, fragmentaciones o agrupaciones -STS 23.06.20-.
Abono de los salarios de tramitación por ISS. Como la actora era delegada de prevención, la opción entre readmisión o indemnización correspondía a la trabajadora, y en ambos casos procede el abono de salarios de tramitación, no solo si opta por la readmisión.
Resumen: El acoso se identifica con conductas en el ámbito laboral que tienen por objeto destruir las redes de comunicación de las víctimas que las sufren, erosionando su reputación, y perturbando el desarrollo de su actividad hasta conseguir finalmente el abandono voluntario del trabajo mediante el daño progresivo y continuo a la dignidad del trabajador y, que para declarar su existencia se precisan que concurran circunstancias: a) la existencia de actos de presión real y efectiva hacia la trabajadora; b) que sean de naturaleza laboral y; c) que estos actos sean continuados y reiterados en el tiempo produciendo una vejación injusta y una situación de estrés laboral, en este caso, como se infiere de los hechos que hemos ido desglosando la actora no ha acreditado la realización de acto alguno tendente a menoscabar su dignidad, ni por la Directora ni por sus compañeros o subordinados. Menos aún que por parte de la Administración se hayan incumplido las obligaciones en materia de prevención del riesgo laboral de acoso Analizada la secuencia cronológica antes dicha para inferir que es materialmente imposible el que se pueda fraguar una conducta empresarial que pusiera en peligro la integridad física de la actora.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el despido de la trabajadora, prospectora de empleo del Servicio Público de Empleo de Castilla y León merece la calificación de improcedencia o de nulidad por no haberse seguido el procedimiento del art. 51 ET. JS declaró el despido nulo. El TSJ revoca y lo declara improcedente. Recurre la trabajadora en casación unificadora. La Sala IV rechaza la nulidad porque el cese comunicado a los prospectores de empleo contratados con carácter temporal no obedece a la voluntad de la Administración autonómica contratante (el Servicio de Empleo de Castilla y León), sino a la exclusiva decisión legal que dispuso expresamente la finalización del plan extraordinario y que por ello vino a poner término con la misma fecha a la prestación de los servicios pactados. La sentencia descarta que la Directiva 98/59/CE sea de aplicación a las administraciones públicas, por establecerlo así expresamente la propia norma comunitaria en su art. 1.2.b), debiendo por ello resolverse el despido colectivo en el sector público con exclusiva aplicación del art. 51.1 ET. Desestima el recurso.
